Kriz ortamları, bireysel olabileceği gibi devlet kamu ve kuruluşları ile özel sektörde ulusal ve uluslararası platformda kendini gösterebilir. Bu kimi zaman ekonomik, siyasi, inanç, askeri, spor, kültürel, sağlık vb. alanlarında olabilmektedir.

Günümüzde yani Çin’in Wuhan kentinde çıktığından bu yana yaklaşık 4 ay ve bugün tüm dünyayı etkisi altına alan bir krizle dünya mücadele etmektedir.

Bu mücadele, Corona virüs olarak bilinen (COVID-19) adıyla anılmaktadır ve her ülkede can almaya devam ederken, insanlar çaresiz, belirsiz bir bekleyişe doğru yol almaktadır. Sağlık krizi, ülkeleri her alanda çeşitli tedbirler almaya devam sevk ettirmiştir.

‘Krizi en iyi yöneten var mı?’ demek biraz erken olabilir ama bunu şu anda temizlemiş olarak gözüken Çin’dir; ama o da şüphelidir.

Bu yazımızda sağlık krizi olarak görülen pandeminin ulusal bazda özel şirketlerde iletişim organizasyonunun nasıl ele alındığı inceleyeceğiz…

Şimdi, dünyada olduğu gibi Türkiye’de de hijyen tedbirlerini en üst düzeyde almış olan özel şirketlerde bile bulaşıcı hastalığının en az hasar ile atlatılması ve üretimin devamı yönünde iletişim organizasyonunu sağlıklı yürütmek en başta gelen görevlerin başındadır.

Bu yönetimi, yönetim ile stratejik işbirliği yapan insan kaynakları (İK), kalite ve iletişim  departmanı tarafından enine boyuna şirket menfaatlerine en uygun olarak işletilmesinde öncü rol oynayacaklardır.

Özellikle, dünyayı etkisine almış bir salgın içerisinde sektörel etkilenmemeleri yaşamayan şirketlerde, yönetim daha etkin olmak zorunda olacaktır. Çünkü, sektörel ekonomik etkilenmelerin olması ile yönetim sadece siyasi iktidarın ve şirket yönetiminin sunduklarıyla sınırlı olacaktır ve ele alacağı tedbirler çalışanın şirket ile iletişimin, iş birliği ile devamı ya da beklemesi ya da sonlandırılması ile sonuç bulacaktır. Şirket yaşayamadıktan sonra şirket çalışanlarının çalışması mümkün olamayacağından iletişim organizasyonu temel düzeyde olacaktır.

Fakat, tersine krizden fırsat yakalayabilme imkanı olan şirketler, krizi tersine çevirecek. Ekonomik olarak rahatsa ve devamiyeti içinde ekonomik olarak siparişlerin gelmesi ve teslime geçen evrede ortaya çıkan iletişim sürecini etkin işletmek gerekecektir.

Şirketler etkin insan kalitesi ile ileriye dönük sürdürülebilir teknolojinin tüm departmanlarda kullanılma hali, etkin lojistik ağı, etkin yöneticiler, yönetilebilir finans kaynakları, kararlı bir yönetim ile politik iletişimi her aşamada kullanırken açık iletişimi kullanmalıdır.

Mutlak bir kararlılıkla şirketler, bu kriz yönetiminde devletin ilan ettiği karar öncesi buna hazırlıklarını tamamlamış şirketler önce başlayacaklardır ve başlamışlardır.

Neden? Şirketlerin hayatlarını devam ettirebilmeleri için kar etmesi ve yatırım yapması gerektiği bilinen bir gerçektir. Eğer, şirket ilan edilme sürecinde çalışanlarını bilgilendirmeyi, olabiliyorsa çağrı yoluyla en üst tepe yöneticisi yapmalıdır ya da departman yöneticilerini net bir şekilde bilgilendirip iletişim kanallarını açık tutarak, her aşamayı yazılı ve sözlü yapmalıdır. Yapamıyorsa, aksamalardan ve yapılacakların gerçekleşmesi uzun sürecektir. Bunun için, süreç bilgilendirmeleri, her türlü teknoloji kanal, kanunlar ve şirket kararları doğrultusunda yapılmalı ve iletişim açık iletişim bilgilendirmesi ile yapılmaya devam etmelidir.

Moral ve motivasyonun ayakta tutmak amacıyla, medya ve şirket içi etkinliğin artırılması ve çalışanlar, tedarik zinciri ve müşteriler ile bağın güçlenmesi için aktiviteler gerçekleştirmek etkili olacaktır.

Candan Ufuk TANRISEVER

The post Kriz zamanlarında işletmelerde iletişim appeared first on DOCTORS BPM.

Sizlere Türkiye’mizin merkezinden, İstanbul’un en tarihi ve merkezi yerinden, tüm dostlarımıza bu yayın aracılığı ile seslenmek benim için onur verici ve bağlayıcı özellikler taşımaktadır. Doctors BPM, iyi ki bizleri, sizlerle buluşturma fırsatı verdi iyi ki, bu ailenin bir parçası olarak, dergimizin iletişim mecrasında kalıcı, uzun soluklu bir yayın olması siz değerli okuyucularımızla birlikte olmasını diliyorum. Sizlere, tecrübelerimin bir parçası olan konu/larda her yazında buluşmak üzere keyifli okumalar dilerim.

Bireysel insan kaynakları (İK) sürecinde itibar yönetimi: -I-

Dünyaya geldiğimiz andan itibaren, itibarımızla baş başa kalmaktayız. Kabaca, itibar denilen algıyı oluşturmak için harcadığımız çabalar, çocukluğumuzdan beri tarafımıza verilen uyarıcıların yoğunluğu ile doğru orantılı gelişmektedir. İtibarımızın kaynağı ailemizin bizim için oluşturduğu ortam ile başlamakta ve uyaranlar ile devam etmektedir. Bu uyaranlar içine, aile, çevre, arkadaş, okul, zekayı ve biraz da doğru zamanlama (şans) dahil ederek bir aşamaya gelmekteyiz.

Okul yaşantımızın ilk aşaması olan gerçeklerle baş başa kaldığımız kreş çağından itibaren, üniversite hayatı sonrası, itibarımız değişik mecralarda şekillenmektedir.

“İtibar*, çevremizde (aile, çevre, arkadaş, okul, iş, sosyal ortam (dernek, sosyal medya vb.) bıraktığımız olumlu olumsuz etki bütünüdür.” diyebiliriz.

İşte, bu etki bütünün tümünde oluşturduğumuz itibar sürecinin bize bir bumerang gibi dönebileceği düşünülerek, attığımız adımları iyi hesaplamalıyız.

Bireysel insan kaynakları sürecinde; itibarımızın ilk aşaması olan, özgeçmiş yazmak bizim okul hayatımızda oluşturduğumuz bilgi, birikim ve deneyimler ile bir anlam kazanacaktır.

İlk adım olarak başladığımız bir stajyerlik süreci, bizim o şirket içerisindeki yerimizi, bize gösterilen saygıyı, güveni, samimiyeti, devamiyeti için ortam oluşturacak ya da bir sonraki aşamalar için referans itibarını oluşturacaktır.

İkinci adım olarak, iş arayış süreçlerimizde oluşturduğumuz “network” sosyal ağımız, bizim görüşmelere çağırılmamızda bıraktığımız itibar izlerinin, sonuçları olarak ortaya çıkacaktır. Ta ki, iş görüşmelerine çağırılıp, orada bıraktığımız izlenim bizim itibarımıza olan telkinleri kuvvetlendirecek ya da zayıflatacaktır. Ve iş hayatı, iş görüşmesi sonrasında olumlu sonuçlanan iş başı süreci ve sonrası ve süresinde, itibarımız şirket içerisinde bıraktığımız ve bırakacağımız itibar izleri ile pekişecek, karşılıklı aidiyet duygularının oluşmasına zemin oluşturacaktır. Aidiyet duygularında oluşabilecek bir sekte, itibarımıza olumsuz yansıyacağından bireysel insan kaynakları sürecimizi deformasyona uğratacak olup bireysel iş sürecimizi olumsuz etkileyebilecektir.

Özellikle; itibarının zirvesinde olan, üst düzey yöneticilerin bu konularda ne kadar dikkatli adımlar attığını gözleyebilirsek, kariyer yolculuğumuzda itibarımız bizi her zaman destekleyen nitelikte olacaktır.       *Kaynakça; Wikipedia

Ufuk TANRISEVER

The post Bireysel İK sürecinde itibar yönetimi appeared first on DOCTORS BPM.